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一
團(tuán)隊激勵，有時候雖然被稱為“胡蘿卜加大棒”主義，這套做法其實和美國人在伊拉克或阿富汗搞的拉一派打一派的民族主義似乎差不多，似乎大家也不太愿意聽，但是沒辦法，我們有時候還是得承認(rèn)，這就是一個客觀存在的現(xiàn)實問題。
歸根結(jié)底，其實每個人都是俗世中的人，難免逃脫不了對于物質(zhì)和精神欲望的追求。
不同的人在不同的階段對于目標(biāo)往往存在不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有金錢的利益，也有對于聲望上的追求，也有人其實看似沒什么追求，其實也許也有追求，例如追求團(tuán)隊的認(rèn)同感，追求工作和生活的平衡？追求更高層面的精神滿足？追求在技術(shù)上的自我突破？
二
我們的語言表達(dá)方式和肢體動作都是內(nèi)心實際心理或甚至動機(jī)的投影，所以作為團(tuán)隊管理者，雖然不能僅憑一言一行來判斷一個人的心態(tài)，但是如果他做出了明顯異于自身常規(guī)做法的行為時，那就或許是在給你提醒了。
例如，假設(shè)你們公司有一個同事，平時特別喜歡往公司寄快遞，突然有一天不寄了，全往家里寄了，那搞不好就是有什么異常的動向了?；蛘哂幸晃煌缕綍r都特別易于溝通，然后有一天突然特別容易焦躁不安，對工作的事情開始排斥心理，當(dāng)你問他問題時，他特別反感，或許就需要采取必要的引導(dǎo)措施，給他以激勵，以便讓他能夠更好的為公司繼續(xù)奮斗。有時有個人平時熱衷于跟你討論技術(shù)問題，但是有那么幾天突然膩歪了，以至于讓你從他的言談舉止中明顯的看出來，那也是在暗示著什么。當(dāng)然，以上這些表現(xiàn)并非都說明對方有離職的趨勢，只是說他可能需要接受一些來自于組織的激勵了。
每個人都存在被激勵的需求，那哪些需求是對大家來說必不可少的底線？哪些是能夠讓團(tuán)隊持續(xù)保持高昂的戰(zhàn)斗力，又能緊密的團(tuán)結(jié)到以老板為核心的組織周圍，既能共同進(jìn)退，又能游刃有余？
管理學(xué)大佬赫茨伯格對這個有個總結(jié)，并形成了一個備受爭議的理論，“雙因素理論”，大概能夠用來總結(jié)這些東西。
三
在這個理論中，包含兩個部分，分別是保健因素和激勵性因素。
保健因素是指在團(tuán)隊中能產(chǎn)生的效果能夠起到“保健”的作用，保健能夠從環(huán)境中消除對身心造成的傷害，雖然無法帶來身心健康，但是他能起到預(yù)防疾病的作用。
例如待遇問題。。很現(xiàn)實。有的老板說：我的錢都給足了，你還有什么不能滿足的？好吧，其實錢的需求只是最基本的需求而已。他無法給人帶來滿意，只能使人維持在“既不是滿意，又不是不滿意的狀態(tài)”。這種狀態(tài)，大概有點像“我充滿怨言，但是我忍了”。好吧。顯然，這是一種危險的狀態(tài)。當(dāng)然，如果連金錢的基本需求都無法滿足，試圖靠XX主義的畫餅，又如何能使團(tuán)隊成員獲得激勵？頂多就是維系了一群能夠干事的綿羊，卻總呼吁他們要保持狼性而已。
除了金錢所涵蓋的工資、福利待遇、物質(zhì)工作條件外，還有公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系等。大概還有勞動生產(chǎn)工具，例如是否給開發(fā)者配備雙顯示器或者更好的機(jī)械鍵盤，這些能夠極大的改善團(tuán)隊的保健性需求啊。。當(dāng)然，如果給團(tuán)隊提供“馬殺雞”服務(wù)，雖然很奇葩，但是似乎能夠?qū)F(tuán)隊提供一定積極正面的效果？沒有，只是讓那些有怨言的人，多了個忍耐怨言的借口而已，以及在跟其他公司的人交流公司福利待遇時，多一個可以稱贊公司的點。
除此之外還有同事關(guān)系，同事關(guān)系能夠給人帶來激勵么？大概可以，如果團(tuán)隊都很專業(yè)，大家干起來很輕松，確實能夠帶來激勵，但是。。如果團(tuán)隊都不專業(yè)，或者雖然大家都很專業(yè)，但是天天加班，各種開會，常常因為拖工期而被迫趕工熬夜，哪怕大家平時相處的再好，也會充滿怨言。
激勵因素是指與工作有關(guān)，能夠令員工滿意，激發(fā)員工以飽滿的狀態(tài)全付身心的投入到工作中，并把工作當(dāng)做實現(xiàn)自己理想的因素。例如工作自身能否充滿挑戰(zhàn)？是不是過度充滿挑戰(zhàn)？
例如工作中的認(rèn)可、成就和責(zé)任感，以及技術(shù)進(jìn)步等。
尤其對于開發(fā)者來說，過于簡單純粹的工作并不能帶來激勵，就在于優(yōu)秀開發(fā)者的心目中總有一種對于技術(shù)天然的追求，如果無法從現(xiàn)有工作中發(fā)掘到令其技術(shù)G點滿意的內(nèi)容，或多或少會使其逐漸離心。所以優(yōu)秀的管理者樂于讓團(tuán)隊鉆研技術(shù)，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有產(chǎn)品中的固有缺陷，并鼓勵大家進(jìn)行改進(jìn)，這也能客觀上起到激勵的作用。Google每周允許開發(fā)者拿出20%的時間做與本職工作之外的其他技術(shù)工作，反而使得開發(fā)者能夠更好的利用自己的工作時間，從而創(chuàng)造出了更大的價值。
四
發(fā)掘團(tuán)隊的優(yōu)點與適當(dāng)?shù)募顖F(tuán)隊同樣重要，根據(jù)每個人的特點選擇不同的激勵措施，例如，如果拆了四套房的，就別試圖給金錢激勵了，也許給點榮譽(yù)證書，對方就很開心了；而經(jīng)濟(jì)條件相對較差的，則不然。
有的技術(shù)開發(fā)者不太擅長表達(dá)自己的技術(shù)專注點，但是又都愿意分享自己的收獲，并希望能從團(tuán)隊分享中獲得激勵。但作為技術(shù)管理者最大的毛病就是吝惜表達(dá)自己的贊美，總是易于忽略對方的心理感受，甚至一根筋的認(rèn)為對方是和自己一樣的個體，當(dāng)對方表達(dá)出獨特見解時，甚至也許你的評價會過于鋒芒，使得其他人關(guān)注于你的情緒，而非具體內(nèi)容本身，這些同樣會使人產(chǎn)生不舒適的感覺。
團(tuán)隊中的每個成員都是有血有肉的個體組成的烏合之眾，有自己的情緒，想法，文化傾向，也有抱怨和缺點，該如何適當(dāng)?shù)陌l(fā)掘團(tuán)隊的能力，使戰(zhàn)斗力最大化呢？這從來就不是一個簡單的問題。
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